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秋山幸子[特定社会保険労務士 あおぞら人事・労務サポート]/なぜ、今「副業」なのか?

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今や副業は珍しい働き方ではなくなった。国内の副業事情をひも解きながら、プレイングオーナーとしての対応について考えていこう。

解説/秋山幸子[特定社会保険労務士 あおぞら人事・労務サポート]

国は副業を推進

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副業が推進される背景

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副業を認めることで意外なメリットも

 2018年、厚生労働省は「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定し、同時に就業規則モデルでも、労働者の遵守事項から「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」を削除して、副業・兼業のモデル就業規則(後述)を設けました。国としても、労働者(サラリーマン)の働き方を、「本業一本」から、「本業+副業・兼業」へと転換したいという姿勢が見て取れます。

 このように転換を推進している背景には何があるのでしょうか?

 まず、そもそも労働契約で労働者に指示命令(行動制限)できるのは労働時間内のみであり、それ以外の時間の使い方は労働者の自由なのですから、その延長線上で、副業・兼業をするのも自由と解されます。

 また、将来、公的年金の給付水準は下がり、受給開始年齢も引き上げられると予想されており、これから年金を受給する世代は、年金だけで生活することは困難になる見通しです。そのため、年金と貯蓄に加え、本業で定年・引退を迎えた後も、それまでに得たスキルや人脈を生かし、ある程度の報酬を得ながら生活を支えるというライフスタイルを構築する必要がありますが、この際、本業一本よりも、副業を持っていた方が、報酬を得る上で有利になります。

 さらに、バブル経済崩壊以降の景気停滞や、働き方の多様化といったことも、副業の動機となっています。統計調査でも、副業・兼業を希望する人や、実際に副業・兼業をしている人は年を追うごとに増えています。

 さて、スタッフの副業を認めることで、サロンにはどんなメリットがあるのでしょうか?

 まず、本業(美容業)とは別の角度からスキルを獲得し、相乗効果で本業の売上も伸びる可能性があります。また、副業禁止のサロンで勤務するのは副業をしない人だけですが、副業OKのサロンには、副業をしない人・する人の両方が勤務します。つまり、人材を幅広く雇用できるわけです。

 さらに、スタッフも年を重ねていくと、マネジャーとしてサロンに貢献して給与を得るというキャリアプランへシフトしますが、そのためには役職が必要。つまり、基本的には規模拡大を続けなければ、生涯雇用は難しいといえます。しかし、副業を認めることで、スタッフにプレイヤー+副業というキャリアプランを提示でき、無理な規模拡大をせずとも、また、マネジメント業務が苦手なスタッフでも、生涯雇用が可能となるのです。

「副業をしたい」「副業をしている」雇用者は年々増加

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副業を認めることはサロンにもメリット

生涯雇用を目指すオーナーにとって、「ポジションを与えるための規模拡大」の必要がなくなる

スタッフは副業で自分のポジションを確保可能

「副業したいスタッフ」を雇用できる

幅広い人材の獲得・人材流出の防止

副業で得たスキルはサロンワークに生かされる

長期的に見て売上も安定


「副業時代」の労務管理

スタッフの副業を認める際に定めておくべきルールと勤務管理の方法を確認しよう。

就業規則の副業・兼業規定モデルと注意点

(副業・兼業)

第○条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2 労働者は、前項の業務に従事するに当たっては、事前に、会社に所定の届け出を行なうものとする。

3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止または制限することができる。


①労務提供上の支障がある場合

②企業秘密が漏洩する場合

③会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合

④競業により、企業の利益を害する場合


労働者の副業・兼業については、「労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には自由である」と判例で示されていることから、最初に、労働者が副業・兼業できることを明示。

副業・兼業によって「労務提供上に支障が出ないか」「企業秘密が漏れないか」「長時間労働を招かないか」などを確認するため、届け出を行なうことを規定。

特に、労働者が自社だけでなく副業・兼業先の両方で雇用されている場合、労働時間を通算して時間外手当や時間外労働上限などが適用されるので、労務管理上でも副業・兼業の内容を届け出させることが重要。

労働者の副業・兼業について、禁止・制限できる場合を規定。

各号に該当するかどうかは各企業で判断するが、就業規則の規定を拡大解釈して、必要以上に労働者の副業・兼業を制限することがないよう、適切に運用することが重要。


①労務提供上の支障がある場合の例…

副業・兼業が原因で自社の業務が十分に行なえない場合や、長時間労働などによって労働者の健康に影響が生じるおそれがある場合

②企業秘密が漏洩する場合の例…

副業の内容が「他サロンに対して、勤務サロンの教育カリキュラムや集客ノウハウを教える」「サロンの顧客リストを利用して物品販売を行なう」など、サロンの有形・無形の資産を利用したものの場合

③会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合の例…

マルチ商法や転売業、情報商材販売など、社会的イメージが悪い副業の場合


④競業により、企業の利益を害する場合の例…

近所の競合サロンでダブルワークした結果、本来は元から雇用しているサロンに来るはずのお客さまが、競合サロンに流れてしまう場合

就業規則の改定を検討しよう


 スタッフの副業を認める際の規定モデルを上に示しました。

 重要なのは第2項・第3項です。事前の届け出は、副業の内容が後述する禁止・制限の事項に該当しないかを確認する他、スタッフの脱税行為を防いだり、スタッフが副業先でも雇用される場合は、その労働時間を把握したりするためにも必要です。

 第3項は、どのような副業が禁止・制限できるかを規定したものですが、これらは絶対にNGというわけではなく、例えば「他のサロンに教育カリキュラムを教える」などは、サロン側でこの副業を認めるならば、副業に支障はありません。とはいえ、「サロンの顧客リストを利用してスタッフが物品販売を行なう」のようなものは、個人情報保護の観点から認められないか、認めるにしても、顧客の同意が必要でしょう。

 また、この禁止・制限事項を「少しでも副業すれば翌日は集中力が落ちる」「スタッフが副業していると、給与が少ないのではと誤解され、名誉を損なう」などと拡大解釈し、制限することは認められません。

 副業を認める場合は、労働時間管理と健康管理に注意してください。ここでは先に労働契約を結んでいる側を本業、後から労働契約を結んだ側を副業としますが、本業の所定労働時間(契約で定められた労働時間)と副業の労働時間を合算し、その段階で法定労働時間(労働基準法で定められた労働時間の限度)を超えた場合、超過分の割増賃金は副業側に支払い義務があります。一方、本業・副業双方の所定労働時間を合算しても法定労働時間を超えていないが、日々の業務で時間外労働が発生し、法定労働時間を超えた場合、原則として時間外労働の発生順に合算し、法定労働時間を超えた時点から、その時間外労働に対して割増賃金を支払う義務が生じます。

 なお、今年改定されたガイドラインでは、「簡便な労働時間管理」のモデルが提示されています。これは、本業側から副業側に働き掛け、本業の法定外労働時間と副業の労働時間の合算が時間外労働の上限規制を超えないように、おのおのの労働時間の上限を定めるというものです。

 健康管理については、副業しているスタッフがオーバーワークで体調を崩したとして、「スタッフが自ら副業を希望したのだから、その健康管理はスタッフ自身にある」などと責任を転嫁することはできません。副業側の労働状況を定期的に報告してもらえる体制づくりをおすすめします。

労働時間管理と健康管理に注意

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労働者が事業主の異なる複数の場所で労働する場合、使用者は労働時間を通算して管理することが必要(法定労働時間と時間外労働、上限規制などは通算して適用)

本業は被雇用者、副業は個人事業主などの場合、労働時間の通算は不要

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副業開始前に、本業(先に労働契約している業)と副業(後から労働契約した業)の所定労働時間を通算し、法定労働時間を超える分は副業側の時間外労働とし、割増賃金を支払う

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所定外労働時間が発生した場合、原則は労働時間が発生した順番に通算し、法定労働時間を超えた分以降を時間外労働として割増賃金を支払う


「簡便な労働時間管理」も選択OK

副業開始前に、本業(先契約)の法定外労働時間と副業(後契約)の労働時間について

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時間外労働の上限を各企業の36協定の範囲内、かつ、その合算が時間外労働の上限規制内となるよう設定すれば、

他企業の実労働時間を把握できていなくても適切な労務管理とみなされる

「簡便な労働時間管理」の概念

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秋山幸子

あきやま・ゆきこ/特定社会保険労務士。社会保険労務士事務所 あおぞら人事・労務サポート代表。美容室をはじめ多くの中小企業を顧客とし、労務管理や就業規則の作成を行なう。著書に『美容室の雇用と労務』(小社刊)など。http://www.aozora-sr.com/

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